News

Корпоративное социальное волонтерство. Возможно ли такое?


Белановский Юрий, руководитель добровольческого движения «Даниловцы» 


1. Что надо понимать?

Прежде чем говорить о практической стороне корпоративного волонтерства и возможной роли НКО, я бы хотел поделиться некоторыми важными для темы утверждениями и вопросами. Все они — часть того опыта, что наработан Добровольческим движением «Даниловцы» и Школой социального волонтерства.

О разноприродности

Следует понимать, что есть волонтерство, как самоценная и самодостаточная история и есть волонтерство, как средство достижения иных целей. Первое представлено в благотворительных и некоммерческих организациях. Именно в НКО человек сам по свободной воле реализует свою мечту о добре. Он помогает, чтобы помочь. Тут нет побочных или промежуточных смыслов. Именно в благотворительности добро, помощь, какое-то конкретное дело являются конечным смыслом волонтерства.

Во всех других случаях картина иная. Для госучреждений волонтерство – «бесплатная рабочая сила», которой хотят и готовы компенсировать нехватку персонала. К примеру, уже несколько лет ведутся разговоры о запуске волонтерских программ по помощи медицинскому персоналу в уходе за больными. Главная проблема в этой области – прагматический подход, полное непонимание со стороны госструктур природы волонтерства, неготовность перестраиваться под волонтеров, завышенные ожидания к профессионализму и компетенции волонтеров.

Для учебных заведений волонтерство — часть педагогического процесса, где важно приобщать школьников к созидательному труду и к участию в значимых для школы/района/города мероприятиях. Здесь так или иначе присутствует принуждение, но все понимают, что оно в воспитательных целях. Главная роль тут принадлежит учителям, ответственным за организацию школьного волонтерства, насколько они окажутся мудры и профессиональны, чтобы «общественно полезный труд» обратить на пользу детям.

Для разного рода реабилитационных организаций волонтерство — часть реабилитационного процесса, например, для выздоравливающих наркоманов, где важно помочь именно выздоравливающим через труд личностно измениться. И в этом случае «добрые дела» — это средство, пусть и для очень благой цели. А это значит, что организовать такое добровольчество, где пользу должны получить сразу и подопечные (например, дети сироты) и выздоравливающие наркоманы – очень непросто. Это требует серьезного профессионализма.

Для бизнеса, в свою очередь, волонтерство, так или иначе, связано с бизнес-задачами, будь-то работа с персоналом или социальная ответственность в регионе или имидж компании. В любом случае, в отношении бизнеса главенствуют принципы эффективности, доходности, конкурентоспособности и т.д., что диктует часто и принципы и формы организации волонтерства.

Как-то на одной из конференций я слышал достаточно жесткую позицию со стороны бизнеса. Если волонтерство решает наши задачи – хорошо, если мы найдем способ более эффективный и дешевый, то мы откажемся от волонтерства.

Безусловно, разные виды волонтерства — не повод что-то из них признать хорошим, а что-то плохим. Все хорошо и все может быть вполне рабочим, если мы понимаем, что разные задачи решаются по-разному. Все виды волонтерства нормальны и позитивны при ответственном и профессиональном подходе, при том, что организаторы волонтерской деятельности будут понимать, что и зачем делается. В противном случае они свою ответственность будут перекладывать на волонтеров или на партнеров среди НКО, что повлечет негативные последствия. К примеру, нельзя со стороны наркологического центра просто направить лечащихся наркоманов в благотворительный фонд, мол пусть сделают что-то хорошее. Это и фонд может обрушить и наркоманам пользы не принести. Не получится и у районной больницы организовать добровольцев-санитаров по лекалам волонтерской игровой программы фонда, помогающего онкобольным детям.

Мне важно подчеркнуть, что НКО и «корпорации» живут в разных смысловых и ценностных пространствах, которые пересекаются только отчасти или порой даже по касательной. При этом НКО более или менее свою волонтерскую технологию отработали, а вот корпоративное волонтерство только начинают зарождаться в нашей стране и пока предлагает больше вопросов, чем ответов.

Кто определяет цель и ставит задачи?

Поскольку речь идет о бизнесе, то кажется очевидным, что задачи ставит бизнес. Именно сотрудники конкретной компании будут волонтерами и именно ее ресурсы будут затрачены. В зависимости от воли и социальной ответственности бизнес-руководства существует спектр внутрикорпоративных волонтерских целей, начиная от «развития гражданского общества», продолжая «прокачкой персонала в личностном росте и коммуникационных навыках» и заканчивая корпоративным выездом на доброе дело вместо шашлыка. Таких целей можно набрать больше десятка. Тут каждый «хозяин» — «барин».

Однако, когда мы говорим о социальной сфере и особенно в контексте НКО, можно утверждать, что цели определяются теми, кто нуждается в помощи, определяются самой нуждой. Тот или иной отклик на эту нужду – и есть задача, которая может быть сформулирована и поставлена с учетом опыта, наличия профессионалов, количества волонтеров, материальных ресурсов.

Ну, скажем, есть брошенные одинокие старики в глухой деревне, куда весной размыло последнюю дорогу. Для какого-то местного фонда, хорошо знакомого с ситуацией, цель очевидна – помочь. Если нет ресурсов, то хотя бы самим через лес носить туда в рюкзаках еду и медикаменты. Если ресурсы есть – можно и дорогу новую построить. А вот, как такая история может быть соотнесена с «корпоративными задачами»? Как такой истории стать актуальной для корпорации? И что тут будет главенствовать? Помощь старикам, а значит прямые убытки? Или, условно говоря, «PR»? Или что?

Кто для «корпорации» подопечный: сотрудник или «человек в беде»?

«Подопечный» — это тот, в кого вкладываются. Таковым можно считать и «человека в беде» и сотрудника и их обоих. Главное, чтобы на начальном этапе было принято какое-то решение. Вот, скажем у нашего волонтерского движения «Даниловцы», как мы считаем подопечные и «люди в беде» и сами волонтеры, то есть молодежь. Мы вкладываемся и в тех и в других. Наша задача, организовать встречу волонтеров и «человека в беде», дать возможность одним реализовать свою мечту о добре, а вторым получить эту помощь. В идеале корпоративное волонтерство должно следовать нашему примеру, организаторы должны помогать всем, но, как будут расставлены приоритеты напрямую зависит от тех бизнес задач, которые через корпоративное волонтерство решаются.

Без компромисса не оботись

Если при организации волонтерства главная целевая аудитория — сотрудники, то можно предположить, что главная идея технологии социального корпоративного волонтерства в поиске компромисса между чьей-то реальной бедой (неблагополучием) и решением бизнес задач, например, «работой с персоналом». Если все же есть делание оказать помощь человеку, то без компромисса это невозможно.

Вот мой опыт. На самом деле, помощь человеку всегда «убыточна», а значит неконкурентноспособна для внутрикорпоративных задач. Но этого мало. Помощь всегда внутренне и ценностно старается занять приоритетное место. Так устроен человек. Служение ближним нельзя до конца подчинить никаким сторонним интересам. Потому, что оно и есть – самое человечное в человеке.

Готов ли бизнес к компромиссу? Готов ли к относительной дороговизне и относительной неэффективности социального волонтерства в отношении внутренних задач?

Кстати, тут следует напомнить, что результаты социального волонтерства редко можно померить и оценить. Это слишком часто тайна. Формально это может быть даже просто «посидеть рядом» с больным ребенком. Кажется, пустая трата времени. А потом через несколько лет окажется, что именно эти минуты были для ребенка самыми значимыми в больнице.

Что НКО знают о волонтерах?

Волонтеры — это каждый из нас. Это такие же люди, как любой из нас. Волонтеры не решают чужие задачи, а реализуют свои мотивации и даже добрые мечты.

Отказ от денег, свободное время, какие-то ресурсы — это пассивная характеристика волонтера, которая придается лишь к свободе выбора! Нет свободы — нет волонтера. Мотив волонтера — не просто волевое усилие, это усилие в свободе.

На практике есть два варианта работы с волонтерами: задачи ставятся сверху и задачи рождаются снизу.

«Задачи сверху» требуют от организаторов ответственности за все (организация труда, ресурсы и самое главное — вкачивание мотивации). Это вполне реальная и рабочая схема, но затратная и по ресурсам. и по человеческим усилиям. Волонтеры для Олимпиады в Сочи стоили дорого. По признанию главы «Росмолодежи» — соизмеримо с наймом сотрудников на те же позиции.

Надо понимать, что в такой модели ответственность за результат в бОльшей степени на организаторах, а не на волонтерах, и они это чувствуют и соответственно ведут себя.

Путь «задач снизу» — другой. Он требует поддержки волонтера, обучения, создания вокруг него творческого пространства, но ответственность тут разделенная и волонтеры сами готовы брать ее. Тут не нужно вкачивать мотивацию. Надо просто быть рядом, в виде партнеров и ресурсного обеспечения.

Как бы не организовывать волонтерство, недопустимо противоречить главному закону: ответственность идет вниз или со свободой или с ресурсами.

Как не навредить?

Как помочь подопечному и не навредить? Если какая-то компания силами своих волонтеров помогает людям, то принцип «не навреди» должен быть главенствующий вне зависимости от того, решает компания свои внутренние задачи или реализует мощную программу по социализации сирот. Главное: подопечный – живой и настоящий, у него есть имя. Встреча с волонтерами всегда значима. Но, чтобы принести пользу нужно не только знать и соблюдать правила, нужно волонтеру понимать для себя «зачем я тут?», «кто мой подопечный и какие у него особенности?», «что я лично могу?».

К примеру, известное крупное профессиональное волонтерское сообщество минимизировало сотрудничество с бизнес-компаниями, которые старались разово и хаотично прикрепиться к их поездкам в детские дома. Главная проблема – непонимание. Персонал может позволить себе приехать к детям «с будуна», «с пивом в кармане», «неопрятно одетым», может «пошло шутить», «кокетничать с девочками», «все время смотреть на часы: когда же это закончится», «постоянно бегать на перекуры» и т.д. Такой пример детям не нужен, это очевидно. Хотя, никакого криминала тут нет.

Или, вспомним умственно-отсталых детей. Есть очень простой запрос от специализированных учреждений – покатать коляски. Некоторые дети не могут двигаться, а прогулки на воздухе, природа, ощущения от солнца, от ветра, даже от дождя и снега – все это нужно детям. Но, именно эти дети очень неспешно привыкают к незнакомым людям. Им важна постоянность и периодичность. Их опыт общения с людьми можно выразить через понятие «значимый взрослый». Такие дети не могут раскрываться и развиваться в отношениях с кем попало. Хотя, казалось бы – идеальная схема для «тимбилдинга»: пришли, покатали коляски, излили свои эмоции в кафе за кружкой пива и разошлись.

Оказывается, что навредить можно и волонтеру? Возьмем хотя бы историю с колясками и умственно-отсталыми детьми. Неприглядные особенности детей, непривычность внутреннего мира сиротского учреждения с их кажущимися казенщиной, цинизмом, бесцеремонностью, глубокая эмоциональная включенность в увиденное, понимание собственного бессилия, а может и бессмысленности — все это способно очень серьезно и надолго зацепить волонтера. И все это актуально не только в отношении особых детей. Любая встреча человека с человеком, будь то больница, интернат, дом престарелых, да и просто семья ветеранов – это риск оказаться беззащитным и беспомощным перед чужой болью, страданием, бессмыслицей.

Корпоративное волонтерство должно учитывать и этот аспект: как не навредить всем? Как позаботиться о волонтере?

Как быть с ограниченностью?

Следующий вопрос о замкнутости пространства корпоративных волонтеров. Очевидно, чем меньше людей, тем быстрее все они попробуют себя в волонтерстве. Если вы научили их чему-то конкретному, скажем, презентации своей профессии в детских домах, то немного времени потребуется, чтобы все они устали от такой работы с детьми сиротами.

Корпоративное волонтерство неизбежно сталкивается с парадоксом. Пока волонтерское сообщество имеет способность к творчеству, пока внутри бурлит энергия – оно живо. И самое главное – оно само готово брать ответственность за свои дела. Но это требует времени, сил и эмоциональной включенности, что может снизить КПД сотрудников на работе. Однако, как только внутренней творческой энергии нет, волонтеры становятся исполнителями чего-то спущенного «сверху», что автоматически снимает с них ответственность и они это понимают и чувствуют. При этом их волонтерство может стать бессмысленным и даже при этом потребовать определенных вложений от компании на придумывание «добрых дет» и на подключение к этим делам сотрудников.

Поэтому, важный вопрос корпоративного волонтерства: как запустить творческий процесс внутри волонтерского пространства? И надо ли это делать?

В этом контексте интересно узнать, что же важно для самого сотрудника-волонтера? Понимание, что он сам по себе ценность для подопечного? Что его ждут? Что вместе с такими, как он можно придумать все что угодно? Что не стоит бояться? Что подопечные нуждаются не в материальной помощи, а в общении, принятии, понимании, внимании, заботе? Или для сотрудника главное — оставаться сотрудником

2. Что же может быть на практике?

 Варианты

На практике могут быть два известных пути. Первый – самостоятельное развитие волонтерских программ внутри бизнес-компании. Если будет выбрано социальное волонтерство, то оно должно учитывать сказанное выше и быть достаточно подробно продумано и проговорено на предмет целей, допустимых средств и компромисса. Модель, так или иначе учитывающую природу волонтерства я предлагаю ниже.

Второй путь – сотрудничество с НКО. И здесь бизнес-компании надо так же сделать выбор. НКО бывают двух типов: те, где творческая энергия живет «сверху», а волонтеры – не более, чем исполнители инструкций, или готовых моделей; и те, где творческая энергия живет «снизу» в среде волонтеров, а руководство – обеспечивает их ресурсами, поддержкой, знаниями.

Вариант с готовыми инструкциями – заманчив и вполне позитивен. Он очень технологичен и перспективен. Немало людей готовы что-то делать, если у них есть четкая «инструкция». Они не готовы брать ответственность, они таким образом снимают тревогу перед непредсказуемостью и перед темой личных отношений с подопечными. На практике корпоративные волонтеры или присоединяются к группам НКО или сотрудники НКО обучают группы корпоративных волонтеров. Первое, по-моему, проще, ибо в НКО всегда есть саморегулирующийся микроклимат для снятия напряжения и минимизации негативных последствий (о которых я говорил выше) для волонтеров. Но этот вариант не всегда решает корпоративные задачи. Второй вариант сложнее, ибо вся работа с волонтерами ложится на плечи бизнес компании, в частности организация обратной связи и поддержки волонтеров. Тут потребуются ресурсы и профессионалы. Но при этом компания на 100% соблюдает свои интересы.

Очевидным минусом является ограниченность и каждой инструкции (или модели) и их количества. Это значит, что не каждый волонтер сможет найти себя. Окажутся и те, кому дорого творчество и самореализация. Это значит, что далеко не все сотрудники смогут попробовать себя в этом.

Вариант с «творчеством снизу», когда корпоративные волонтеры присоединяются к действующим НКО-шным группам, дает возможность сотруднику-волонтеру окунуться в особую социальную среду, где он может найти свое место, обучиться именно тому, что ему дорого, проявить себя именно так, как он хочет и, самое главное – разделить ответственность с другими волонтерами за свое доброе дело. А через это не только помочь кому-то, но, что называется, и личностно вырасти. Этот путь очевидно, менее технологичен, более ориентирован на подопечных и более непредсказуем.

Возможно и обучение сотрудников компании. В этом случае речь не идет о готовых инструкциях и проработанных мероприятиях. Волонтерские НКО могут делиться с корпоративными волонтерами опытом отношений с подопечными и прикладными знаниями очень широкого спектра: от поделок из пластилина до развивающих игр. В данном случае роль НКО — запустить творческие процессы среди волонтеров сотрудников.

Пять задач

Какой бы путь та или иная компания не выбрала, ей придется решать 5 задач по организации волонтеров:

Первая задача — выбрать правильную идею. Волонтерская идея должна быть достаточно общечеловеческой, эмоциональной и в тоже время понятной и достижимой. Она должна привлекать как можно большее число сотрудников. Хорошо, если таких идей, непротиворечащих друг другу, две или три. Например, профориентация детей сирот, ремонт помещений дома престарелых, акции по уборке мусора в городском парке.

Вторая задача — найти и подготовить лидера. Волонтеры охотно организуются вокруг человека включенного в процесс и снимающего с них бремя ответственности за весь процесс. Лидер должен быть компетентен, а так же обладать ресурсами и полномочиями.

Третья задача — организовать труд волонтеров. Работа должна быть организована, роли и ответственность понятны, ресурсы предоставлены.

Четвертая задача — организация обучения и поддержки. Пятая задача — организация среды общения и досуга.

Надо понимать, что самая эффективная форма работы волонтеров — групповая. Группы — это непрерывность работы, регулярность, стабильность, преемственность опыта.

Чему НКО могут научить волонтеров?

 Сразу скажу, что учить волонтеров впрок — хилые инвестиции. Самое эффективное обучение для волонтеров – отвечать на те вопросы, что созрели у них в ходе работы. Поэтому, в НКО все обычно начинается с подключения волонтера к уже существующей волонтерской группе под присмотром опытного лидера (координатора, куратора). Это и есть тот фундамент, на котором можно и нужно строить обучение.

 

По нашему опыту можно сказать, что первые вопросы, которые волнуют волонтера – «технические»: в какие игры поиграть с ребенком, как правильно переодеть лежачего больного, как лучше организовать Новый год для стариков в Доме престарелых. Если волонтер активен, то эти знания приходят к нему очень быстро.

Тема второго этапа обучения – отношения волонтера и подопечного. Как познакомиться с ребенком в больнице, что делать в конфликтных ситуациях, как поговорить с умирающим, как быть с привязанностью детей? Все это или что-то подобное очень значимо для любого волонтера, занятого в социальной сфере. Эти вопросы не могут остаться без ответов. Но эта и та область, где невозможно, как сейчас модно говорить, прокачать себя заранее. Тут скорее идет речь о своего рода педагогике…

Самая трудная тема для подготовки волонтеров — скорее, даже для их сопровождения – это вопросы, обращённые волонтером самому себе: почему вчерашняя радость от общения с детьми в больнице ушла и сегодня я сух, как пень; в чем смысл моей помощи умирающим; почему я не могу отделаться от чувства вины?

Надо понимать, что это и есть та область обучения (помощи, поддержки), что теснейшим образом связана с внутренними силами человека, с его возможностью плодотворно и надежно помогать. Поэтому именно эта область требует особого внимания. И НКО имеют опыт организации такого обучения.

3. Возможная модель

Тезисно опишу возможную модель корпоративного волонтерства, соответствующую логике волонтерской работы в НКО. Это может быть своего рода ресурсный центр по поддержке волонтерских инициатив. Похожие модели хорошо работают при ВУЗах. Особенно там, где есть связи с НКО. Понятно, что у бизнес-компаний свои особенности, которые надо учитывать.

Я бы попытался инвестировать в активных людей, а не в проекты! Важны не столько сделанные дела, сколько активисты и лидеров, которые при помощи бизнес-компании будут делать дорогое им доброе дело. Людей ничего так не воспитывает, как наличие рядом с ними активных и действенных людей. Подавляющему большинству проще прицепиться к кому-то (к активисту), чем самому делать что-то.

Как это может работать? Например, приходит какому-то сотруднику в голову простая идея — отремонтировать детскую площадку во дворе. Если человек готов идею продвигать и реализовать — он активист. Если его идея позитивна и исполнима волонтерскими силами, то значит, она может быть одобрена корпоративным «волонтерским центром».

Смысл центра — развивать активность снизу (помочь отремонтировать детскую площадку), но и предлагать задачи сверху (всем посадить деревья). Центр организует это информационную, консультационную, административную и ресурсную поддержку инициативных сотрудников. Центр — это сотрудники (как минимум, сотрудник) — специалисты в волонтерстве. Для центра должно быть выделено помещение, как творческое, в том числе тусовочное пространство, где всегда есть чай, столы, бумага, ручка, интернет.

Доя информационной поддержки, для привлечения волонтеров центр располагает базами данных потенциальных волонтеров (сотрудников компании) и действующих волонтеров, а так же обладает правом и возможностью размещать объявления, вещать по радио и в газетах, делать рассылки по базам.

Центр — это связи с руководством бизнес-компании и местными органами власти, с подшефными социальными, медицинскими и иными организациями.

В центре есть специалист по мероприятиям и акциям, чтоб оценивать предложение сотрудников и помогать им превратить их проектов: составить план, описать прогнозируемый результат, определить необходимые ресурсы: помещения, инвентарь, недостающие навыки. Специалисты вместе с сотрудниками расписывают их проекты. Сотрудники получают «дорожные карты», необходимые ресурсы и связи.

Чтобы набрать волонтеров под конкретное дело центр готовит запрос в виде рекламы и рассылает ее потенциальным волонтерам. Это и рассылки, и ролики и статьи в местной газете. Таким образом сотрудник активист, придумавший доброе дело, получает помощников.

После того, как волонтеры сделали доброе дело, они вместе с представителями волонетрского центра готовят репортажи и отчеты для всех сотрудников и информируют их через указанные каналы информации. Это не столько отчет о проделанной работе, сколько мотивирование аудитории через результат и через объяснение, что ничего сложного в волонтерстве нет.

Сотрудники компании, видя призыв (даже, если не поучаствовали) и потом получив отчет, что все сработало — понимают, что их сил достаточно для добрых дел, что есть отклики, благодарности и т.д. Впоследствии они тоже могут захотеть откликаться на другие призывы волонтерского центра.

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Share it on

Мы в соцсетях





УЧИМ ДЕЛАТЬ ДОБРО ОТВЕТСТВЕННО И ВСЕРЬЕЗ