News

Эксперты о корпоративном волонетрстве. Матвей Масальцов


Школа социального волонтерства и Добровольческое движение «Даниловцы» предлагают серию публикаций о корпоративном волонтерстве. Каждая статья – это мнение эксперта, представляющего или бизнес или благотворительное сообщество. Для нас важно, чтобы корпоративное волонтерство перестало быть диковинкой и чудачеством, а стало одной из публичных и обсуждаемых тем, а со временем и традиционной составляющей работы бизнес компаний и корпораций.

Другие публикации о волонтерстве смотрите тут.


Эксперты о корпоративном волонтерстве. Матвей Масальцов

Матвей Масальцов, главный редактр портала «Филантроп»

Корпоративное волонтерство — это

Вопрос, который заставляет призадуматься. Мы знаем, что в российском законодательстве нет такого понятия. Поэтому и четкого описания с юридической формулировкой не существует. Есть добровольцы, которые редко встречаются в законах, есть волонтеры, которые там еще реже встречаются. Это должно быть связано с чем-то масштабным типа Сочи. С волонтерством вообще все не очень хорошо, а с корпоративным – еще хуже. К тому же коммерческая организация просто так привлечь волонтеров не может, ей нужно создавать какой-то благотворительный фонд. Либо ей нужно направлять волонтеров в какие-то некоммерческие организации. В целом понятно, что речь идет о добровольцах, которые организуются благодаря компании, которая является их основным местом деятельности. Это может быть инициатива снизу, когда сотрудники начинают кому-то помогать, а компания поддерживает их материально, морально и как-то еще. Или сверху, что бывает еще чаще. Какая-то деятельность в рамках корпоративной стратегии либо в рамках своих собственных идеи о том, как нужно работать с человеческими ресурсами, организовывать какую-то движуху, чтобы сплотить коллектив, повысить его командный дух.

Корпоративное волонтерство – не только инструмент для HR 

Есть несколько шаблонных представлений. Когда это движение только возникало в России в каком-то массовом порядке, самым массовым шаблоном было: обещание для бизнеса, что корпоративное волонтерство – это что-то, что поможет построить лояльную команду сотрудников. Это преподносилось как отличный HR-инструмент. К сожалению, многие его именно так и воспринимают. Выходит, что те организации, которым оказывают помощь корпоративные волонтеры, становятся просто бесплатной площадкой для тимбилдинга. И это обидно. В действительности бизнесу нужно корпоративное волонтерство. Далее нужно говорить о социальной стратегии бизнеса вообще, о социальной ответственности бизнеса и о том, для чего она нужна. Если эта стратегия соответствует каким-то общим бизнес-интересам компании, развитию местного сообщества, чтобы бизнес  в итоге шел, для правильного общения с стейкхолдерами. Корпоративное волонтерство может быть  просто хорошей составной частью этого проекта: либо корпоративной благотворительности, либо корпоративной социальной ответственности, либо и того и другого. Плюс есть такая история под названием «кризис», которая заставляет компании пересматривать свои расходы, в том числе и на социальные нужды. В кризис корпоративное волонтерство зачастую выступает как альтернатива прямым денежным инвестициям.

Появились примеры, которые нужно оставить в истории и изучать

Если говорить о том, кто успешно внедрил КВ, нужно смотреть, по каким критериям. Например, одна из самых удачных программ корпоративного волонтерства была у «Трансаэро», что сейчас уже не так актуально. Наверное, этот пример нужно каким-то образом оставить в истории и изучать. Компания хорошо подобрала себе партнеров среди благотворительных организаций, активно занималась обучением волонтеров, делала разные другие вещи, работая по всему спектру волонтерских историй. И собственно волонтерства, и pro bono – то, что зачастую более полезно для некоммерческих организаций, чем та неквалифицированная рабочая сила, которая иногда используется. Иначе говоря, если у вас есть команда юристов, а вы приезжаете и красите стены – это не очень эффективное использование ресурсов. Хорошо, если у вас будет НКО, которая окажет юридические услуги тому же «Трансаэро».  Нужно также, чтобы социальные программы были интересны сами по себе. Если речь идет о сиротстве, то чтобы это были не подарки на праздники, а какая-то социальная реабилитация. Нужно, чтобы корпоративные волонтеры занимались инвалидами. Чтобы все это было поставлено на широкую ногу.

Из того, что сейчас активно работате и развивается, это  «Росгидро». Пример успешного сочетания, во-первых, бизнес-интересов компании, во-вторых, хорошей организации волонтерской работы и, в-третьих, хорошей продуманной социальной программы.  Например, есть у них программа, которая называется «Молодая энергия». Это стало лучшим HR-проектом года. Была оценена профессионалами в этой области как хорошая история. Они стали победителями в российском конкурсе «Чемпионы добрых дел». Этот конкурс был сделан специально под корпоративное волонтерство. С этой стороны их оценили. Суть программы  в том, что они берут детей из детдомов и занимаются  сними комплексно. Пытаются развить интерес к жизни, занимаются адаптацией, обучением, трудоустройством. Одновременно выстраивается  система лояльности к тем сотрудникам, которые берут детей к себе под опеку, дают им семью. Дети, которые прошли обучение, попали в призеры Национального чемпионата рабочих специальностей по стандартам «WorldSkills», который проходил в Казани. То есть, там все было хорошо организовано с точки зрения HR, социального проектирования, организации волонтерства и с точки зрения результатов. Дети из сиротских учреждений доказали, что они получили хорошие знания. Они победили в конкурсе, который был общим, а не сделанным специально для сирот.

Есть у «Coca cola» неплохие примеры. Есть более простые программы, например, программа по развитию донорства крови. Устраиваются марафоны с приездом больших известных спортсменов, с каким-то серьезным пиаром всего происходящего. Такие примеров больше, чем несколько лет назад. 

При организации КВ важно правильно выбирать партнеров 

Есть одна проблема в отношениях между бизнесом и НКО. Они иногда не могут найти подход друг к другу и разговаривают на разных языках.  Часто бизнес берет реализацию своих программ на себя, то есть, пытается напрямую решить, что нужно объектам их социальной помощи, делая попытку реализации. Часто ошибаются, потому что не все в социальном проектировании строится по законам бизнеса. Можно сказать даже, что совсем ничего не строится, не считая организации. Поэтому чтобы понять, что нужно детям в больнице и что могут сделать корпоративные волонтеры, нужно найти партнеров, которые будут точно знать, что нужно детям в больнице. Эти партнеры могут быть абсолютно разными. Все это требует обучения. Нужно уметь вклиниться в нужные программы. В больницах, детдомах на очень высокое место выходит принцип: «не навреди». Ведь можно влезть и все испортить. Важно выбрать партнера и объяснить, что нужно в конкретной больнице. Нужно озаботиться конкретными волонтерскими навыками. Кто-то может действительно только покрасить стены. Это может быть полезным, если впишется в более комплексную программу развития конкретной больницы. А где-то покраска стен ничего не решит и только ухудшит. Одно и то же действие может быть полезным или вредным в зависимости от контекста. Главное, что могут сделать корпоративные волонтеры – это найти партнеров, которые правильно впишут их в хорошие программы.

Сотрудникам нравится приезжать в детдома и чувствовать себя волшебниками

Касательно детдомов: меня потряс один случай. Почему-то мне казалось, что крупные компании, которые давно присутствуют на благотворительном рынке, от такого давно избавились. Оказалось, что нет. Одна очень крупная компания, у которой есть ряд благотворительных фондов, среди остальных нормальных программ, вдруг присылает почти с большой гордостью программу о том, как их корпоративные волонтеры устроили гастроли по детским домам. В классическом варианте: приехали, подарили подарки уехали. Затем приехала другая группа и сделала то же самое. То есть яркий образец того, как делать не надо, то, что уже все давно переросли. Но нет. Это древняя волонтерская корпоративная программа, которая существует уже миллион лет. От нее никто не думает отказываться., потому что она хороша с точки зрения HR. Оказывается, сотрудникам очень нравится приезжать в детские дома и чувствовать себя волшебниками, получать положительные эмоции и уезжать. Это поразительный пример самого начала волонтерской истории, когда есть одна сторона: HR-отдел и сотрудники отдела, которым нравится чувствовать себя хорошими. То, что есть еще другая сторона, которой можно навредить – об этом не думают. Вот таких программ быть не должно. В детдомах это не нужно.  То, чем занимается «Росгидро» — это вещи прямо противоположные и приносящие несомненную пользу.

В чем еще всегда была ошибка. Помогали детдому как системе. Дать деньги, покрасить стены, помочь зданию. Второй вариант – помочь самому себе посредством детей. И почти никто не вкладывался в развитие детей, ведь это гораздо труднее. И уж совсем забывали о воспитателях, директорах. А ведь известно, что существует огромная кадровая проблема в детдомах. Не хватает компетентных людей, способных заниматься реабилитацией. Сейчас возникают центры семейного устройства вместо детских домов. У педагогов есть ощущение, что эта программа может провалиться, потому что не хватит кадров, способных этим заниматься. Профессионализация хоть в каких-то аспектах относительно воспитателей – это могло бы быть хорошей корпоративной программой. Опять же, все должно органично вписываться в стратегию компании. Все должно быть гармонично выстроено. Можно найти интересные ходы и подходы. Заниматься трудоустройством детей, например. 

В КВ очень важно личное участие 

Есть успешные практики из простого волонтерства, не корпоративного. Старикам зачастую хватает внимания и хорошего отношения к ним. Но есть и другие особенности, интересы, возможности. Помощь старикам пошла в гору. Многое делается разными фондами. Допустим, можно помочь им научиться пользоваться техникой, компьютерами, освоить какие-то инструменты, позволяющие расширить жизненные границы. Можно дать им возможность самим участвовать в волонтерских программах. Почувствовать себя нужными бывает очень важно для них. Нужны программы, направленные на преодоление апатии, изоляции, которые часто возникают. Дать им возможность развиваться, общаться, привести их в какую-то компанию. Очень важно личное участие. Отдать милостыню или подарок – это односторонняя связь, это попытка скорее отмахнуться от проблемы, чем решить её. Конечно, нужно больше душевных сил и больше умений на непосредственное участие. Но только так получится сделать что-то полезное  интересное.

Корпоративные волонтеры не в силах помочь бездомным   

Бездомным нужно жилье  и нормальные жизненные условия. Никакие корпоративные волонтеры тут помочь не смогут. К тому же, это не очень-то HR насыщенная сфера. Там не получишь много благодарных детских глаз в ответ на твои старания. И положительные эмоции там не так просто получить. К тому же, это грандиозная работа, которая отнюдь не всегда приводит к какому-то результату. Существуют глобальные цели, которых никакими волонтерскими программами не достичь. Нужна серьезная социальная работа на разных уровнях. На государственном уровне, на уровне коммерческих организаций, Церкви, психологической и юридической поддержки, то есть нужен целый реабилитационный комплекс нужен. В нем можно разве что поучаствовать. Для этого нужно выбрать партнера. А в рамках сотрудничества можно делать многое. Допустим, опуститься на это поле вниз. Это близко человеку верующему. Заниматься кормлением, раздачей теплых вещей. Есть множество программ. Можно помогать юридически. При чем как самим бездомным, что сложнее, так и организациям, которые ими занимаются.

Корпоративных  волонтеров нужно обучать 

Классический пример, которому хочется возвращаться, — это детдома. Когда после праздников и гор конфет остаются кариес, дедовщина. Когда подарки отнимаются, продаются в ближайшей точке, а на вырученные деньги устраивается пьянка. Может быть очень даже прямой вред от участия волонтеров. Если подопечные не дети, а благотворительные организация, то также бывают свои риски. В предыдущий кризис 2008-2009 года тоже возник интерес к волонтерству из-за того, что компании сократили свои расходы. Многие тогда запустили волонтерские проекты. И это выглядело для многих НКО совершенно отвратительным образом. Потому что когда ты получал деньги, ты как-то ими распоряжался и устраивал себе программу. А тут ты получил не деньги, а пару десятков мужчин  и женщин, которые приехали, чтобы устроить этим людям площадки. И тебе нужно их согреть, напоить чаем, провести экскурсию, заниматься какими-то приемами с далеко не всегда очевидной отдачей. Я знаю что люди от этого дела постанывали. Это была не самая лучшая история. Люди часто приезжали необученными. Ведь кто-то должен еще и заниматься образованием корпоративных волонтеров. Нужно уметь работать с проблемой, которой занимается конкретная НКО. Труд не всегда нормально мотивирован. Люди приезжают с какими-то своими требованиями: мы хотим красить забор. А НКО при этом нужен не забор, а что-то другое. Такая проблема была и полагаю что сейчас тоже будет. 

Важно, чтобы программа была хорошо выстроена

Нужно провести подробное анкетирование своих сотрудников. Понять, чего они вообще хотят и ждут от жизни. Чтобы не случилась ситуация, когда волонтерство будет если не добровольно принудительным, то не зажигающих, не интересным. Потеря мотивации —  это большой риск для корпоративных волонтеров. Потеря интереса и недовольство, что нужно опять ехать куда-то на картошку. Из этого проистекает и риск для самой организации. Если программа разработана неправильно, то все эти HR-задумки не срабатывают. Есть риск, что не сработает вся социальная программа в целом. Оказаться с провальными результатами —  это не самое приятное, что может быть. Поэтому нужно выбрать правильных партнеров, грамотно провести обучение. Если ни вредят подопечным, то сами от этого пострадают.

Нужно уметь говорить с партнерами, сотрудниками и всеми остальными стейкхолдерами 

Идеальной схемы КВ вообще не существует. Её построение зависит от огромного количества факторов: внутренних и внешних. Для огромной организации, которая работает где-то  в моно городе, зависящем от работы этой организации, где важны связи с государством и властью —  это одна схема.  Для большой транснациональной корпорации  — это другая схема, которая зависит от того, какая культура благотворительности принята  в центральном офисе. У небольшой или средней организации, которая действует на быстро меняющемся рынке – третья история. Везде все по-разному. Все зависит от количества сотрудников, рынка, структуры самой организации, характера её взаимодействия с внешним миром. Чтобы социальная деятельность компании была устойчивой, важно, чтобы она была вписана в общую стратегию развития компании. А волонтерство было, в свою очередь, вписано в стратегический социальной работы. При «Росгидро», например, действует целый корпоративный университет гидроэнергетики. На этой базе проводится обучение. Если нет своего корпоративного университета, то, возможно, скопировать программу «Росгидро» не получится. Можно присоединиться к какой-то компании, которая занимается трудоустройством сирот, предложить свои условия, услуги в точных местах, может, одно или два рабочих места, если это нужно. Идеальной схемы нет, но есть более-менее правильный процесс развития. Важно задумываться не только об HR-историях, но и о тех, кому мы помогаем. Нужно заботиться о количественных и качественных результатах своей работы. Это сложно. Как раз у компаний для этого больше возможностей, чем у НКО.

Думаю, что многие, особенно лидеры это понимают: чтобы получить удовлетворение своих сотрудников и партнеров, а также хороший пиар эффект, при этом имея хорошие отношения с государством, нужно помнить, что вышеперечисленное – это не самое главное. Самый главный социальный эффект — это программа. А если ориентироваться на следствия, то можно промахнуться.

Текст подготовлен Анной Рымаренко

 

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Share it on

Мы в соцсетях





УЧИМ ДЕЛАТЬ ДОБРО ОТВЕТСТВЕННО И ВСЕРЬЕЗ