News

Эксперты о корпоративном волонтерстве. Мнение специалиста в сфере HR

hr


Школа социального волонтерства и Добровольческое движение «Даниловцы» предлагают серию публикаций о корпоративном волонтерстве. Каждая статья – это мнение эксперта, представляющего или бизнес или благотворительное сообщество. Для нас важно, чтобы корпоративное волонтерство перестало быть диковинкой и чудачеством, а стало одной из публичных и обсуждаемых тем, а со временем и традиционной составляющей работы бизнес компаний и корпораций.

Другие публикации о волонтерстве смотрите тут.


Эксперты о корпоративном волонтерстве. Мнение специалиста в сфере HR 

Виктория Невская, специалист в сфере HR

Корпоративное волонтерство

Когда мы говорим о корпоративном волонтерстве, то надо понимать, что оно сначала корпоративное, а потом волонтерство. В этой связке ключевое слово: корпоративное. Это некий инструмент, который, прежде всего, решает корпоративные задачи, который преломлен в конкретную сферу, в данном случае — в волонтерство. На корпоративности все строится. Посредством нее – деньги и задачи. Решение какой-то социальной проблемы – это важный, но опосредованный эффект.

Надо помнить, что никакой работодатель не готов превращаться в благотворительную организацию.

Две задачи

Корпоративное волонтерство в крупных корпорациях решает, прежде всего, две основные задачи: имиджевую и задачу развития регионов своего присутствия. Помимо этих двух основных могут быть, конечно, и дополнительные задачи: командообразование, а также развитие управленческих навыков персонала через волонтерские проекты.

Позитивный имидж – это когда компания вкладывает деньги не только свой бизнес или развитие своих финансовых дел, но и в страну в целом, в решение важных для всех задач. Мол, мы хорошие. Мы — молодцы.

Развитие регионов присутствия компании – это важная компонента жизнедеятельности компании. То есть, если компания представлена в каком-то регионе, если существует производство, то всегда появляются и сопутствующие социальные вопросы, иногда даже социальная напряженность. Снять напряженность можно через добрые дела. То есть, компании важно вкладывать деньги в развитие регионального присутствия, делать их привлекательными для проживания и работы. И оздоравливать эти регионы социально, конечно. Поскольку именно эти социумы дают компании персонал. Качество персонала напрямую зависит от качества местных социумов.

Горизонтальные связи

Волонтёрство как вид деятельности развивает управленческие и социальные навыки людей. Не профессиональные качества, а именно личностные и деловые. Волонтерство развивает общие менеджерские, коммуникационные навыки. Любой человек, который может управлять волонтерской группой, может управлять проектом потому, что для управления волонтерской группой нужны те же знания и навыки.

Еще корпоративное волонтерство реально развивает горизонтальные связи в компании. Если я и другие сотрудники убирали вместе мусор, нам будет проще позвонить друг другу по какому-то рабочему вопросу и решить его. Это один из способов корпоративного общения. Можно в боулинг пойти, а можно вместе и мусор убирать.

И это все не только теория. Если я и мои коллеги будем ездить вместе убирать мусор, это действительно нам поможет. Люди начинают узнавать друг друга в лицо. Для них это, может быть, единственный способ, кроме корпоративной вечеринки, узнать друг друга в лицо. Причём, узнать в позитивном смысле. Корпоративные связи по своей природе достаточно однообразны. Ты, например, работаешь по какому-то блоку, знаешь своих основных контрагентов, и, если твоя работа не предполагает большой круг связей, ты в этом кругу все время варишься. Когда люди встретились на каком-то волонтерском мероприятии, он будут вести себя по-другому, когда встретятся по работе. Они захотят помочь, узнают кого-то из другого подразделения, кому можно позвонить по твоей теме и что-то спросить. Хотя в обычной жизни он бы не позвонил по твоему вопросу в финансовую дирекцию, например. А если он к тому же теперь знает Марию Ивановну из финансовой дирекции, с которой вместе красил забор, то вообще красота. Скажет: «Мария Ивановна, посоветуй мне с кем можно вот это вот обсудить?» И Мария Ивановна тоже захочет помочь.

Надо понимать, что для больших компания вообще не свойственны мероприятия, когда люди собираются из разных подразделений. Максимум в подразделении между собой соберутся, сходят в боулинг. Часто сотрудники в командировках знакомятся между собой, но какой-то системы в этом нет. И дополнительные инструменты здесь определённо нужны.

Многие российские компании устроены неидеально

Есть проблемы с коммуникацией, персоналом и т.д. Очень многие крупные компании похожи на бывшие министерства. То есть, это очень тяжеловесные поток, который не оптимально устроен, и между людьми там бывает высокая степень напряженности. Люди часто не ориентированы на решение реальных задач.

Они, вроде, всё правильно делают, но невозможно получить результат. Ты просто ходишь по кругу, и не можешь решить задачу. Даже не потому, что она сложная, а потому, что никто не хочет решать ее вместе с тобой. Корпоративное волонтерство очень полезно для таких компаний.

Многие руководители, кстати, не имеют достаточной компетенции, чтобы управлять людьми без стрессов. Потому что их никто этому не учил. Они выросли на каком-то производстве, приехали из регионов, достигли высот. Но сами по себе они стрессовые. Они держат людей в постоянном  напряжении, руководят хаотично, излишне эмоционально. Поэтому, опять же, есть потребность в специальных инструментах, которые позволят сближать, переключать, расслаблять людей.

Корпоративное волонтерство — продвинутая доктрина для многих компаний

То есть, по первому плану они вкладывают деньги в благотворительность, но при этом они на самом деле понимают, что для них это достаточно большой ресурс, который смягчает корпоративную культуру и улучшает их персонал.

Кстати, возможность для сотрудников участвовать в корпоративных  волонтерских делах со своими детьми – это тоже очень позитивно. Например, когда мы с дочкой убирали мусор, в компании моих коллег, одетых в корпоративную форму. Она была в восторге, ей было приятно, она заинтересовалась, что я делаю, где работаю. Она как-то возгордилась, что наша компания не просто так где-то там что-то производит, а еще и мусор убирает. Потом рассказывала всем в школе об этом. В этом есть комплексный мотивационный эффект, потому что я, например, отношусь к бренду компании значительно лучше после этих мероприятий.

Внутренняя корпоративная культура компании однозначно только выигрывает при наличии корпоративного волонтерства. Насколько я могу судить, когда у компании есть такие программы, люди чувствуют себя более защищенными. Есть программы, которые поддерживают своих людей, — сотрудников, которые попадают в ситуации, когда они нуждаются в волонтерской и благотворительной помощи. У кого-то дети болеют, например, или семья многодетная. Им нужна помощь. И люди, зная, что внутри компании есть такой механизм, чувствуют себя более уверенно. В том смысле, что больше шансов не остаться со своей бедой один на один, если что.

Социальное служение нужно прививать с детства

С детьми общество вообще мало работает по воспитанию традиций социального служения. В школах такую практику редко встретишь. И многие области общественного волонтерства для детей в принципе объективно недоступны. Общественные организации в меньшей степени заинтересованы в развитии волонтерского духа в детях, они нацелены на привлечение взрослых ответственных волонтеров. В этом смысле корпоративное волонтерство, кстати, реальная находка. Здесь форматы значительно мягче, и участие детей в мероприятиях часто поощряется и приветствуется. Для меня это отдельный плюс. Моя компания помогает мне на практике воспитывать гуманитарные стандарты в моих детях.

Отбор людей

Корпоративное волонтерство – это выделение высоко потенциальных людей: инициативных, молодых, талантливых. Тех, которые хотят больше, чем копать «от забора до обеда». Как правило, все эти корпоративные мероприятия дают возможность увидеть и приметить таких людей, которых можно развивать в бизнесе. Это люди, которые могут проявить инициативу, что-то предложить, организовать, нести какую-то дополнительную ответственность, интересоваться чем-то, кроме как своим узким рабочим сегментом.

Такие люди, которых мы приметили в волонтерстве – могут стать нашим кадровым резервом. Если есть задача поиска сотрудника, то меня, прежде всего, будут интересовать не только люди, которые хорошо работают и ориентируются в профессии. Мне важно, чтобы они еще что-то хотели, иначе бессмысленно вкладываться в них. Инициативные, ответственные, живые люди и люди, которые просто работают — это не одно и то же. Если кто-то и в профессии хорошо понимает, и инициативный, то для меня это человек, в которого имеет смысл вложить. Я, соответственно, могу для него сделать индивидуальный план развития, и прицелить на какую-то управленческую позицию.

Что есть, и что может быть?

Сейчас чаще в корпоративном волонтерстве присутствуют направления, скажем так, в короткую. Они не требуют серьезной системы, они не приводят к выгоранию. Компании идут по принципу: максимум позитива, минимум обязательств со стороны волонтеров. Это не случайно, у этого есть реальные предпосылки. И я считаю это нормальным абсолютно на данном этапе. Потому что люди часто не готовы к социальному служению как осознанные волонтеры, осознанные благотворители. В корпоративном волонтерстве (в отличие от волонтерства социального) мотивация у людей может быть значительно более слабая. Компания как бы делит с человеком ответственность, помогая ему начать социальное служение, стараясь при этом вызвать у него положительные эмоции, не напугать, не загрузить.

Корпоративное волонтерство, в отличие от волонтерства социального, где аудиторией может быть бесконечное число людей, имеет очень ограниченное количество потенциальных волонтеров. То есть, это сотрудники компании. Для того, чтобы обеспечить приемлемое количество волонтеров, компания должна вести себя по-другому, чем если бы она была НКО. То есть, она должна будет привлекать людей, у которых не до конца сформирована мотивация.

Степень давления на потенциальную аудиторию разная, потому что это, грубо говоря, разные площади. Компаниям приходится работать с аудиторией изначально более узкой и менее подготовленной в сфере благотворительности. Поэтому предлагаются более легкие формы социального служения, которые подойдут людям с еще недостаточно сформированной мотивацией.

Соответственно, в корпоративном волонтерстве, практически, не представлено социальное волонтерство в полном смысле, потому что это волонтерство с высокой долей эмоциональный нагрузки.

Работники компаний – это особая аудитория

У них мало времени, высокий уровень нагрузки и стресса, и они хотят прожить своё свободное время как можно более наполнено. Они часто не готовы к каким-то системным обязательствам, потому что могут просто ресурсно это не потянуть. Они часто имеют в жизни очень многое, но чего им не хватает, так это времени. Оно для них дороже денег. И часто у них другие приоритеты. А в волонтёрской среде, насколько я могу судить, немножко другой круг людей представлен. Это люди не корпоративного формата, не формата больших компаний. Это часто студенты, творческие люди, фрилансеры. А бизнес все же требует достаточно большого ресурса от людей, большого участия. В корпоративном волонтерстве смысл в том, что ты пришёл, и тебе должно быть легко быть добрым, легко быть волонтером, благотворителем. Все корпоративные программы максимально сформированы под людей, которые привыкли к удобствам, к обслуживающим сервисам.  Работники больших компаний — это определенная социальная категория людей, которые привыкли к сервисам, которые хотят, условно говоря, чтобы им завернули. Большинство корпоративных программ как раз и рассчитаны на то, чтобы завернуть, чтобы это было быстро, весело и хорошо. И это должно быть хорошей альтернативой другим доступным видам отдыха. Это должно быть приятно.

Поэтому в корпоративном волонтерстве сегодня большей частью приживается то, что не связано с очным столкновением с чужой болью, с бедой какой-то. Где-то наводнение? Собрали деньги. Но никто не видит затопленных поселков и несчастных людей. Если это детский дом, то будут выбраны не самые проблемные детские дома.

Более популярны те сферы, где изначально проще сделать праздник. Это экологические акции, благотворительные ярмарки, это поделки, благоустройство. Очень много сейчас городских программ. Например, проект «Обустрой свой город». Предложи,  где покрасить, побелить, повесить, или наоборот спилить.

Развивайте pro bono волонтерство

Я думаю, что очень перспективно при крупных компаниях развивать pro bono волонтерство. Это ресурс, который есть у корпораций, у корпоративных людей. То есть, эти люди умеют быть юристами, бухгалтерами, в силу своих профессий умеют делать много полезных вещей, которые нужны благоприобретателям. Они это делают каждый день. А волонтерство в сфере своей профессии может избавить от профессионального выгорания, придать новые краски привычной работе. Юрист, например, уже устал судиться с каким-нибудь контрагентом по некому гражданскому делу.  Для разнообразия он может пойти в суд как представитель в пользу какой-нибудь бабушки, которую внук обокрал. Но чтобы это развивалось, надо чтобы руководство компаний пошло навстречу, и чтобы людям дали возможность использовать какую-то часть своего рабочего времени на Pro bono проекты. В противном случае люди, во-первых, не смогут сделать что-либо существенное, потому что очень многие вещи можно делать только в рабочее время. Например, те же суды. Их невозможно делать ни в какое другое время: ни в ночное, ни в выходные. Это определенная система со своими требованиями. Во-вторых, у волонтёров должна быть какая-то мотивация, чтобы этим заняться. А лучшая мотивация для работников – новое, другое, позитивное.

Pro bono – это юристы, IT, HR, PR, бухгалтерия. Различные сервисные функции. Как HR может помогать в профориентации детей-сирот. Профориентация – это не только определение способностей, это еще рассказ о том, что бывает в мире вообще. Дети из детдомов не знают, что бывает в мире профессий, им неоткуда это узнать. В идеале это еще обучение профессии и трудоустройство. Большинство крупных компаний имеют инструмент обучения и подготовки внешнего резерва. Внешний резерв – это люди, которые обучаются под задачи компании и которые потом придут в нее работать. В основном это направление сейчас представлено как выявление среди школьников потенциальных студентов, то есть людей со способностями, которых оптом набирают в целевые группы в ВУЗы. В основном это элитарный подход. Если применить те же инструменты, но к другим социальным категориям, например, к выпускникам детских домов, может получиться интересный и социально полезный корпоративный волонтерский проект pro bono.

Волонтерство есть, а культуры волонтерства — нет

При организации корпоративного волонтерства есть риски неподготовленности волонтеров. Популярные ныне «лайтовые» формы волонтерской деятельности не требуют от волонтеров особых навыков. И это проблема, потому что любое углубление и развитие однозначно потребует обучения волонтеров волонтерству. Речь о том, что делает Школа социального волонтерства.

Сейчас есть болезнь роста. Волонтерство есть, а культуры волонтерства нет. Пока аудитория не готова, компании продают людям тот уровень, который им по силам. По мере развития самосознания у людей будет расти количество корпоративных волонтеров и глубина их погружения в социальное служение. Позже, я думаю, вопрос обучения волонтеров культуре волонтерства станет более остро. Сейчас ты пришел, тебя за руку привели, произошло что-то веселое, ты уехал. Ты можешь повредить дереву при посадке, но это не критично. Пока корпоративный волонтер с людьми не взаимодействует или взаимодействует в режиме жесткой  модерации, не имея возможности на них влиять системно, нет большой проблемы. Потому что основной риск спонтанной волонтерской деятельности –  в повреждении живых людей.

Как только корпоративные волонтерские программы работы в сфере работы с людьми станут более системными, более личными  – встанет вопрос об обучении. Что такое хорошо, что такое плохо, чего нельзя? Как не выгорать самому? Как не допускать каких-то негативных аспектов в реакции благоприобретателя? Вот он к тебе привык, а ты завтра не пришел. Вот ты ему дал свой телефон, а он теперь звонит круглосуточно, и ты не знаешь что делать. Ты его бросил — и все, потому что не знаешь, как с этим справляться. Просто взял, поставил его в черный список, и он с этим живет сам, а ты живешь с чувством вины.

Корпоративное волонтерство не ставит задачу помочь человеку определиться с собственной мотивацией: зачем он этим всем занимается. Не заставляет пока глубоко задумываться, потому что нет такой задачи. При процессе КВ человека не развивают как волонтера. Не развивают вообще ни в каких аспектах. Не рассказывают, что вообще бывает, как еще можно помогать. То есть, ни кругозор, ни самосознание не расширяют. Потому что сейчас, наверное, не время для этого.

Задача нынешних НКО — научить

Я думаю, что в обозримом будущем одна из основных задач волонтерских НКО — научить корпорации экологически работать в сфере социального волонтерства. Я действительно считаю, что роль волонтерских НКО сейчас — наставническая. Потому что люди в бизнесе — это другие люди, с другим фокусом. И для них корпоративная задача часто доминирует над социальной. С их позиции это понятно. Через волонтерство решаются иные задачи.

Сотрудничество бизнеса и НКО вполне перспективно. Просто оно не сформировало сегодня. Не полностью спрос со стороны бизнеса в отношении социальной сферы и профильных НКО. В ближайшем будущем будут востребованы и просветительская работа, и консультации, и обучение, и организационные услуги. Бизнесу часто выгодно на стороне покупать профессиональные компетенции, которых у него внутри нет.

 

Текст подготовлен Олегом Крейниным, Надеждной Власовой и Юрием Белановским 

 

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Share it on

Мы в соцсетях





УЧИМ ДЕЛАТЬ ДОБРО ОТВЕТСТВЕННО И ВСЕРЬЕЗ