News

Советы руководителям, координаторам, лидерам волонтёрских групп


Человек человеку» — просветительский проект Школы социального волонтерства в формате видео-блогов.


Как сделать так, чтобы работа волонтёрской группы (или организации) была долгосрочной, интересной, эффективной? Рассказывает Юлия Силенко , в прошлом заместитель директора ресурсного центра «Мосволонтёр», руководитель Дирекции «Года волонтёра» в Москве (2013г.), член Ассоциации волонтёрских центров.

Смотрите видео или читайте текстовую расшифровку ниже:


Советы руководителям, координаторам, лидерам волонтёрских групп

В первую очередь, я бы посоветовала начать с планирования. И планирование бы рассматривала в векторе внутреннего планирования организации, то есть, тех ресурсов, которые на сегодняшний момент есть: финансовых, человеческих, временных, каких-то связей, может быть — того, что может плодотворно помочь развиваться организации.

И второе планирование — это непосредственно работа с волонтерами. То есть, все, что касается направлений волонтерской деятельности, которую будет организация выбирать для себя, моментов информирования, какие проекты она будет реализовывать… То есть, чтобы это было изначально прописано.

Часто говорят, что прописывать — это скучно, долго, неинтересно… Это может быть так, но это очень важно. Потому что, пока у нас что-то находится в голове, но мы это не визуализируем, это не работает. Это правда, об этом говорят все умные спикеры, тренеры, просто люди, которые делают какие-то проекты. Пока мы нашу идею не изложим на бумаге, она останется идеей. Поэтому если мы хотим расширить направления деятельности, или создать новую волонтерскую группу, значит нужно прописать, как это должно выглядеть.

После того, как выявляется момент планирования, и мы понимаем, какие у нас есть ресурсы, и что мы хотим на выходе получить от нашей вновь созданной волонтерской группы, нужно проработать вопрос управления волонтерами. То есть, всю карту движения волонтеров внутри организации нужно прописать. Кто тот человек, который будет отвечать за волонтерскую группу? Кто будет снимать вопросы, кто будет коммуницировать, кто будет информировать, кто будет создавать пространство для этого общения? Это должен быть отдельный человек. Потому что эффективность управления волонтерами во многом зависит от эффективно выстроенной коммуникации с этими волонтерами.

Следующий момент — это продумывание правил этой волонтерской группы в конкретной организации. Что мы можем, что мы не можем, что мы, вообще, транслируем на первой такой входной точке, когда к нам приходят люди. Что мы позволяем в нашей организации, что нет. Чтобы человек приходил, и, задавая простые, казалось бы, вопросы: «Чем вы занимаетесь? Какие проекты у вас есть? А с кем вы работаете? А как вы работаете с волонтерами? А какие вы предоставляете ресурсы? А какие вы предъявляете требования к волонтерам?», — Вы должны, как руководитель, иметь ответы на эти вопросы, уже готовые заранее, а не сочинять их на ходу. И их можно даже изначально вывешивать, чтобы люди, которые заходят на сайт либо на страницу в группах в социальных сетях, уже могли с ними ознакомиться заранее и понять — подходят или не подходят.

Следующий момент — это разработать систему мотивации, систему поощрения для волонтеров. И здесь, даже если говорить про систему мотивации, это не столько какие-то там фишечки, материальные подарки ( футболки, поездки, призы), но и мотивации, во многом, внутренние. Это может быть система роста волонтера внутри организации. То есть, что вы предлагаете волонтерам увидеть внутри организации. Он может быть волонтером, потом он может стать куратором, и уже отвечать за какую-то волонтерскую группу небольшую. Следующий его шаг — он может стать менеджером, и уже вести какое-то целое направление. Он может вырасти руководителем проекта, он может стать сотрудником потенциальным вашей организации или другой организации. Вот эта модель роста в такую, личностную компетенцию, которую волонтер нарабатывает, ее тоже было бы неплохо и визуализировать, и о ней говорить, чтобы была видна система, система и последовательность.

Подумать над системой поощрений — это поощрения, с точки зрения признания волонтера. Это, опять же, не про материальную какую-то историю, а признание коллективом, признание организацией, признание внешними партнерами… Тут очень много разных историй. Может быть, я уже говорила об этом, как один из примеров такого приятного признания, которое мы когда-то в практике применяли: мы писали благодарственные письма, но не волонтерам, а родителям. То есть, родителям, мамам, папам, родственникам… И для волонтера это было признание, признание его семьей его деятельности, его вклада, может быть, какого-то. Это было признание организацией, потому что организация писала благодарности и говорила спасибо за то, что вырастили такую дочку, сына, племянника, внучку — у кого какая была история. Это было приятно, это было, правда, очень трепетно даже, с какой-то стороны. И людей как-то удерживало, мотивировало, и в-общем, показывало значимость.

Наверное, еще могу порекомендовать руководителям волонтерских организаций: помимо планирования, системы мотивации, коммуникационной такой связующей большой и системы признания, — подумать и концептуально проработать вопрос ценностных вещей позиционирования организации. Мы об этом говорили немножко в предыдущем выпуске, но это правда, очень важно. Когда вы вместе с волонтерами прорабатываете совместную карту развития. Именно важно — вместе с волонтерским движением. Чем бы хотелось заниматься волонтерам? Какие, может быть проекты новые они хотели бы уже сами реализовывать? Оценить свою эффективность работы с ними, получить от них обратную связь.

Здесь нужно не бояться руководителям общаться с волонтерами, выстраивать этот диалог, не только выдавая информацию, но еще и получая обратную связь. Даже если иногда она для нас не очень приятна, как для руководителя. Потому что нам кажется, что мы все предусмотрели, все сделали, но на выходе понимаем, что немножко не так это выглядело со стороны. Это тоже очень важно, потому что здесь, если мы будем подходить к критике, и к каким-то неудачам, с точки зрения усиления себя и проработки этих вопросов, выдавая в следующий раз результат лучше, конечно, это будет намного эффективнее, чем просто делать вид, что ничего не происходит. Поэтому рекомендация для руководителя — общаться с волонтерами, с волонтерскими группами — с точки зрения получения обратной связи, переработки ее, и в следующий раз учитывать, если какие-то ошибки произошли, эти ошибки в своей работе.

Плюс это позволяет видеть рост самих ребят, которые участвуют в волонтерской деятельности. И очень часто, позволяет на ранних стадиях выявлять лидеров, понимать, кто готов брать на себя больше каких-то обязательств, кто готов включаться уже — может быть, даже быть сотрудником, либо помощником в системной такой работе. Это тоже помогает вот такие вещи отсматривать и учитывать, когда мы начинаем общаться с волонтерами.

Вот, наверное, основные вещи. Они все кажутся очень простыми на первый взгляд, но требуют всегда детальной проработки. И, конечно, руководителю всегда нужно быть готовым к тому, что на нем лежит больше ответственности, на нем больше эмоциональной нагрузки. И мы всегда должны помнить о том, что мы все заинтересованы в том, чтобы волонтеров было много. Чтобы они приходили, участвовали в проектах, помогали тем, кому необходима эта помощь. Но качество этой работы и результат, который мы получим на выходе, он, конечно, зависит, от нас с вами, и это важно понимать.
Поэтому, каждый шаг важен — и каждого волонтера. С каждым волонтером разговаривать нужно ответственно, качественно и никогда не пускать это на авось. Это, правда, очень важно.

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...
Share it on

Мы в соцсетях





УЧИМ ДЕЛАТЬ ДОБРО ОТВЕТСТВЕННО И ВСЕРЬЕЗ