Рекрутинг волонтеров для разных запросов. Разбор ситуаций от руководителя Даниловцев

Ситуация 1. Волонтеры нужны на разовые мероприятия или акции, а потенциальных волонтеров вокруг много.

Это обычная ситуация для крупных городов-миллионников. Рекрутеры в данном случае — как рыбаки на берегу пруда, кишащего рыбой.

Вся суть рекрутинга сводится к яркой эмоциональной «заманухе» и качественно оформленной «точке входа».

«Замануха» в данном случае – это банальная реклама, приглашающая к действию. К примеру, «Приди и вместе уберем мусор!», «Устроим благотворительный забег!», «Поможем провести чемпионат по таэквондо». Организаторам достаточно при подготовке акции заблаговременно проконсультироваться с маркетологом, подготовить рекламу и найти хорошие каналы распространения информации. Это вопросы технические и решаются они самостоятельно, исходя их опыта, возможностей и наличия денег.

«Точка входа» для разовых мероприятий – это самые примитивные фильтры, чтобы неадекватные персоны не сорвали проект. Достаточно краткой анкеты и пары фраз собеседования по телефону. «Точка входа» — это примитивное мотивирование, энергии от которого должно хватить на одно событие. Бонусы и мотиваторы очень поверхностные и яркие – атрибутика, грамоты, запись в волонтерской книжке, благодарность от «начальника». «Точка входа» — это и распределение по вакансиям внутри проекта, минимально необходимый инструктаж, знакомство со «старшим на отряде».

Практическая задача рекрутеров — набрать волонтеров с запасом, то есть 150 – 200%. Если до финиша дойдут 80% — это успех. Мероприятие пройдет успешно.
Об остальном, как правило, не беспокоятся, ведь на следующий проект по той же схеме можно набрать новых волонтеров. Под «остальным» я подразумеваю организацию труда, сопровождение и поддержку волонтёров, создание сообщества и прочее. Руководители проектов, как правило, искренне не понимают, зачем вкладываться и тратить силы на удержание волонтеров и на работу с ними, когда вокруг сотни тысяч людей. То же происходит в коммерческой сфере услуг или питания, когда кафе или парикмахерская стоят на проходной улице. Люди идут сами, главное, как можно больше успеть обслужить. Качество и имидж не имеют значения.

Я лично не одобряю такой подход. Мне он представляется потребительским. Но, надо признать, что это вполне рабочая и по-своему эффективная схема.

Ситуация 2. Волонтеры нужны на разовые мероприятия или акции, а потенциальных волонтеров вокруг мало.

Принципиальное отличие от первого варианта в нехватке новых волонтеров. Тут нет другого выхода, как собирать базу или сообщество помощников. Каждая новая акция или мероприятие – это возможности понемногу пополнять общую базу.

Поэтому практических задач у рекрутеров в этом случае три. Первая — завлекать на события, таким образом, чтобы волонтеры попали в базу или сообщество, которое время от времени обслуживает разные мероприятия или акции. Вторая задача – завлекать в сообщество само по себе, если оно оформлено и живо, конечно. И третья задача – привлекать на конкретное мероприятие готовых волонтеров из сообщества.

Главным элементом, связывающим все и гарантирующим цельность сообщества, является хорошо организованный труд волонтеров на акции или мероприятии. В этом случае работа с волонтерами, если обратиться к аналогии, больше похоже на кафе или магазин, стоящий на тихой улочке. Яркие вывески, красивые упаковки – все это вторично. Качество товара и качество обслуживания – вот, что играет ключевую роль! В нашем случае «товаром» является та акция, где принимают участие волонтеры. Она не может быть пустышкой, она должна давать ответы на смысловые вопросы. Если мы хотим, чтобы волонтер помогал периодически и долго, то именно смысловые вопросы определяют качество мероприятий. «Качество обслуживания» – это организация труда. Волонтер, который ясно понимает, что и как он должен сделать, который видит результат, который не тратил лишнего времени и сил на что-то побочное – он будет готов прийти на акцию и в следующий раз.

Если же говорить стратегически, то средства и силы должны быть потрачены на формирование сообщества, на его развитие и поддержку. Именно сообщество и должно стать главной «заманухой» и мотиватором. Сообщество – это и впечатляющие суммарные результаты, и место общения единомышленников, и общий большой ресурс. Это и связи, и знакомства, и яркий, модный бренд, и, конечно, возможность реализовать себя и найти поддержку для своих проектов.

Для организаторов волонтерской деятельности сообщество – это большие вложения. Но другого выхода нет. От сообщества, кстати, есть одна важная выгода. Оно — система выращивания и подготовки кадров, будь то лидеров или сотрудников. И такие кадры очень компетентны и уже встроены во все процессы.

Итак, «замануха» в данном случае – это не реклама, приглашающая к действию. Скорее, это «PR». Это постоянное взаимодействие с разными общественными группами, способными так или иначе повлиять на нужную нам аудиторию – потенциальных волонтеров. Тут хороши все возможные средства, доступные нашему опыту и кошельку. И нельзя забывать, что сообщество способно само себя продвигать. Сарафанное радио – очень эффективная вещь. Правда, при одном условии, волонтерам должно у вас нравиться.

Поэтому главный посыл, который должен быть обеспечен на практике: приходите к нам, у нас хорошо, мы вместе делаем добрые дела, но мы и учимся, развиваемся, общаемся, отдыхаем и т.д.
А для этого большие ресурсы должны быть потрачены на организацию труда волонтеров, на их подготовку и повышение квалификации, на организацию их досуга и на психологическую поддержку.

«Точкой входа» волонтеров в сообщество должно стать серьезное знакомство с волонтером, которое на самом деле и его знакомство с сообществом и делами. Тут задача не просто отсеять неподходящих людей, но лично познакомиться, нащупать общие ценности, помочь с профориентацией и поиском своего места, познакомить со всеми возможностями. В этом случае мотивирование – не краткосрочное вкачивание энергии, но приобщение к энергии всего сообщества, открытие перспектив и возможностей. Атрибутика, грамоты, запись в волонтерской книжке – все это остается, но оно уже вторично по сравнению с дружественным общением, обретением опыта, «прокачкой», самореализацией и т.д.

Практическая задача рекрутеров – обеспечить, пусть и скромный, но постоянный входящий поток, который бы не только компенсировал естественную убыль волонтеров, но и пополнял сообщество. Более конкретно говорить трудно, ибо на деле многое зависит от тех, кто развивает сообщество. От их умения и профессионализма зависит отток волонтеров. И чем он больше, тем сложнее задача у рекрутеров.

Ситуация 3. Волонтеры нужны для регулярного и долгосрочного участия в программной деятельности.

Под «постоянным участием» я имею в виду еженедельное и чаще. Под «долгосрочным» – годы. Чаще всего такая помощь волонтеров нужна в социальных программах. Наиболее распространённые виды социального волонтерства в России сегодня – это непрофессиональная помощь людям, проживающим или находящимся в казенных медицинских или социальных учреждениях. Именно в этом случае наиболее востребована стабильность и регулярность с привязкой к дням недели. Ожидания тех, кого мы можем назвать подопечными, не должны быть обмануты. Если бабушки в доме престарелых привыкли, что волонтеры навещают их по вторникам, а дети в больнице знают, что волонтеры приходят по пятницам, значит, так оно и должно быть.

Задача рекрутеров в этом случае совсем другая. Понятно, что все сказанное о сообществе, относится и к этому направлению волонтерства. Без создания и развития сообщества, без организации труда и поддержки волонтеров не обойтись. Но социальное волонтерство имеет три важные особенности.

Во-первых, это эмоционально напряженная сфера. Общаться с больными детьми, одинокими стариками или с проживающими в психоневрологических интернатах – не каждому под силу. Во-вторых, социальное волонтерство — это «тянуть лямку». Тут не так много разнообразных проектов, «движухи» и ощутимой результативности. И третья особенность – это личное общение с подопечными, лицом к лицу. И такое общение, хотим мы того или нет, предполагает взятие ответственности за подопечного, пусть и на небольшом отрезке его жизни.

Следствием этих особенностей является немногочисленность социальных волонтеров относительно всех других. Даже в крупных городах их в разы меньше.

Поэтому главным смыслом рекрутинга в этом случае становится поиск и привлечение тех людей, у кого есть внутренняя мотивация к требуемой работе. Таким образом, в том числе, мы обеспечиваем долгосрочность и компенсируем нехватку. Никакие «заманухи», мотивировки, манипуляции, направленные на «вкачивание энергии» в волонтера, не смогут обеспечить требуемого результата. Только внутренние силы человека, подаренные подопечному по свободной воле, могут гарантировать ответственную помощь людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации и ту самую стабильность.

Говоря проще, рекрутеры призваны помочь людям реализовать свою добрую мечту. Благодаря правильно организованному рекрутингу человек с небольшими ресурсами (3 часа свободного времени в неделю) и незрелой мечтой помогать детям в больнице должен увидеть шанс и возможность. Но уже с первых шагов волонтер должен сам проявлять свою волю и с помощью рекрутера идти к своей цели.

Если в предыдущем случае рекрутинг возможен только, если есть и поддерживается сообщество, то в этом случае акцент смещается на подопечного. Помощь человеку, оказавшемуся в беде, безусловно является главным мотивом и смыслом социального волонтерства. Поэтому необходимым базовым условием для успешного рекрутинга является правильно и безопасно организованный процесс помощи подопечным. От этого на 70% зависит состояние волонтера и его способность помогать. Остальные 30% — это сообщество.

Если организация помощи некачественная, то волонтеры будут просто отваливаться, выгорать, сливаться и прочее. Они не смогут преодолеть ни внешних трудностей социальной помощи (непривычный вид людей, плохие запахи, общая трагичность и безысходность, агрессивность социальной системы и т.д.), ни внутренних личных переживаний и вопросов. В этом случае рекрутеры будут просто поставлять волонтеров в социальную «топку».

Главным связующим всего процесса в социальном волонтерстве, безусловно, является ценностная гуманистическая ориентация и волонтеров, и сообщества, а также их созвучность.
Тут очень важны даже акценты. Для кого-то помощь людям – это четко отлаженные процессы и эффективность, для кого-то «личные отношения», для кого-то комплексность помощи и т.д. В конце концов, важен ответ на вопросы: кто для волонтеров «человек в беде» и в чем смысл оказания помощи? Рекрутинг не может пройти мимо этой ценностной темы, более того, должен базироваться на ней.

Практическими задачами рекрутеров в этом направлении волонтерства являются правильное формирование информации о социальных программах (с учетом сказанного выше), серьезное глубокое знакомство с волонтером и совместный поиск возможности реализации его доброй мечты, предоставление ему возможности пройти подготовку и получить поддержку и даже помощь, а также сопровождение этого человека до момента принятия решения остаться в социальной программе. Дело в том, что социальные волонтеры принимают решение отнюдь не на собеседовании, а по прошествии недель, а порой и месяцев работы с подопечными. И все это время волонтер находится в «подвешенном» состоянии, он не готов брать на себя полноту ответственности, но уже включен в работу и в сообщество.

Белановский Юрий, руководитель Добровольческого движения «Даниловцы«.