Основы рекрутинга волонтеров
Юрий Белановский — руководитель Добровольческого движения «Даниловцы», соучредитель Школы социального волонтерства
Важным мотивом для волонтера является интересующее его дело, достижимость и понятность результата. Дела (или люди, нуждающиеся в помощи) для волонтеров — это своего рода магниты, которые без дополнительных усилий сами по себе создают притягивающее поле.
Привлечение волонтеров состоит не в том, чтобы завлечь или подкупить волонтеров (все это не работает), а в том, чтобы соединить активных людей и желаемые ими дела. Открыть волонтерам возможность воплотить их добрую волю. Должно произойти то же, что мы видим во время детского опыта, когда магнит подносится к горке всяких разных штучек. И тогда из этой кучи вылетают металлические предметы и прилипают к магниту.
Задача организаторов волонтерства – предложить запрос на волонтеров через понятные, результативные, общественно значимые добрые дела и тем самым создать своего поле притяжения.
Привлечение волонтеров должно так или иначе давать ответы на ключевые вопросы, которые каждый потенциальный волонтер всегда задает себе:
- Насколько для меня актуальна предложенная проблема?
- Что конкретно я должен делать (сделать)? Мне лично предложенное дело интересно, для меня важно?
- Есть ли у меня доверие к пригласившему меня человеку или организации?
- Почему именно я должен сделать что-то бесплатно?
- Какая конкретная польза от этого будет?
- Где я буду работать и совпадает ли дело по времени с моими возможностями?
- Хватит ли моих знаний и опыта, чтобы довести дело до конца? Где взять недостающие знания и опыт?
- Какие могут возникнуть проблемы, риски и как их решать?
Чем проще волонтеру будет ответить на эти вопросы, тем быстрее он придет к организатору и тем надежнее он будет работать.
Если волонтеры нужны на разовые мероприятия или акции, а потенциальных волонтеров много
Такая ситуация возможна в крупных городах-миллионниках, и она, по сути, формирует модель волонтерской организации типа «Неисчерпаемый источник». Главным условием успеха является существующий канал распространения информации — выход на большую аудиторию через крупные СМИ или большие группы в социальных сетях, а также через медийных лиц или властные структуры. Этот канал распространения и является тем ресурсом, который гарантирует дееспособность и эффективность волонтерской организации.
В таком случае работа по привлечению волонтеров похожа на работу кафе на людной улице. Люди есть всегда. Главное — привлечь внимание яркой вывеской и успевать обслуживать посетителей. К сожалению, качество работы с «посетителями» в этом случае не играет большой роли. «Посетители» придут в любом случае.
Собственно, это и есть причина главных рисков: «качество» волонтеров, вероятно, будет низкое, а отношение к ним со стороны организации — потребительское, потому что ресурс по привлечению волонтеров может компенсировать все недостатки. Любую проблему можно компенсировать количеством волонтеров.
Вся суть рекрутинга в этом случае сводится к рекламе и качественно оформленной «точке входа» для волонтеров. Алгоритм привлечения волонтеров прост: подготовка рекламы, реклама на большую аудиторию, прием, отбор, первичная подготовка волонтеров и проведение мероприятия.
Самое сложное в этом виде привлечения волонтеров — реклама. Она должна быть яркая, эмоциональная, должна объяснять «зачем?», «почему?», «что делать?» и приглашать к действию. Подготовку рекламы следует отдать профессионалам. Что это будет на практике — решается всегда индивидуально, исходя из задачи, из опыта, возможностей и наличия денег.
Поскольку в данном случае реклама заведомо эффективна и действенна, поскольку она автоматически адресована большому количеству людей, то любая ошибка может стать критической. Малейшая опечатка в дате, времени, адресе, номере телефона может привести к краху рекламной кампании.
Ради минимизации рисков особенностью этой рекламы должны стать заложенные в нее первичные фильтры по отбору волонтеров. Если этого не сделать, то придут все подряд, и большая часть из них будет бесполезна для запланированного мероприятия. Важно через рекламу сразу собирать подходящую для дела аудиторию.
«Точка входа» для волонтеров в данной модели — это:
- отбор подходящих для данного мероприятия волонтеров и самые грубые «фильтры» для отсечения «неадекватных людей». Достаточно краткой анкеты и пары фраз собеседования по телефону;
- мотивирование волонтеров через объяснение смысла происходящего, лояльность к бренду через поиск взаимного интереса, через «бонусы» и поощрения (атрибутика, грамоты, запись в волонтерской книжке, благодарность от «начальника»);
- распределение по вакансиям внутри мероприятия;
- минимально необходимый инструктаж, знакомство с ответственным за волонтеров.
Практическая задача рекрутеров — дать рекламу и набрать волонтеров с запасом: 150 — 200 процентов. Если до финала волонтерской акции дойдут 80 процентов — это успех.
Итак, если есть возможность выхода на большие аудитории и массовой рекламы, то вполне возможно организовать работу по принципу одного цикла. Каждый отдельный проект возможно реализовывать независимо от остальных, полностью отрабатывая весь алгоритм по привлечению волонтеров.
Если волонтеры нужны на разовые мероприятия или акции, а потенциальных волонтеров мало
Принципиальное отличие от первого варианта — в нехватке новых волонтеров. Мы говорим о модели «Сообщество». В таком случае нет иного выхода, как собирать базу лояльных помощников — создавать, формировать и развивать сообщество волонтеров. Каждая новая акция или мероприятие — это в том числе и возможность базу понемногу пополнять.
Система привлечения волонтеров в данном случае должна решать три задачи. Первая — завлекать на мероприятия волонтеров таким образом, чтобы они попали в сообщество (в базу). Вторая задача — завлекать в сообщество само по себе, для чего оно должно быть оформлено и живо. И третья задача — привлекать на конкретное мероприятие готовых волонтеров изнутри сообщества.
Практическая задача рекрутеров — обеспечить пусть и скромный, но постоянный входящий поток, который бы не только компенсировал естественную убыль волонтеров, но и пополнял бы сообщество.
Главными элементами, гарантирующими цельность сообщества, а значит, и его работоспособность, являются равномерная периодичность мероприятий, хорошо и ответственно организованный труд волонтеров на акциях или мероприятиях, возможность для волонтеров получить от сообщества (или в сообществе) общение с единомышленниками, досуг, творчество, самореализацию, чувство сопричастности большому и важному делу и т. д.
В этом случае работа с волонтерами, если обратиться к аналогии, больше похоже на кафе, стоящее на тихой улочке. Яркие вывески, красивые упаковки — это вторично. Просто некого заманивать. Ключевую роль здесь играет качество еды и качество обслуживания! В нашем случае «товаром» является та акция, где принимают участие волонтеры. Она не может быть пустышкой, она должна нести ответы на смысловые вопросы. Если мы хотим, чтобы волонтер помогал периодически и долго, то именно смысловые вопросы определяют качество мероприятий. «Качество обслуживания» — это организация труда. Волонтер, который ясно понимает, что и как он должен сделать, который видит результат, который не тратил лишнего времени и сил на что-то побочное — будет готов прийти на акцию в следующий раз.
Если же говорить стратегически, то силы и средства должны быть потрачены на продвижение сообщества. В этом и есть суть привлечения волонтеров в таком случае. Именно сообщество и должно стать главной «заманухой» и мотиватором. Рекрутеры предлагают потенциальным волонтерам сообщество как впечатляющие суммарные результаты, как место общения единомышленников, как общий большой ресурс, как связи и знакомства, как яркий и модный бренд и, конечно, как возможность реализовать себя и найти поддержку для своих проектов.
Для организаторов волонтерской деятельности сообщество — это большие вложения, но другого выхода нет.
Организация деятельности сообщества, кстати, дает одну важную выгоду. Сообщество — система выращивания и подготовки кадров, будь то лидеры или сотрудники. И такие кадры очень компетентны и уже встроены во все процессы.
Итак, привлечение новых волонтеров в данном случае не яркая разовая мощная реклама, приглашающая к действию. Скорее, это «PR», постоянное взаимодействие с разными общественными группами, способными так или иначе повлиять на нужную нам аудиторию — потенциальных волонтеров. Тут хороши разные средства, доступные опыту волонтерской организации и ее кошельку. И нельзя забывать, что сообщество способно само себя продвигать. «Сарафанное радио» очень эффективно, правда, при одном условии — волонтерам должно нравиться. Поэтому главный посыл, который должен быть обеспечен на практике: приходите к нам, у нас хорошо, мы вместе делаем добрые дела, а еще мы учимся, развиваемся, общаемся, отдыхаем и т. д.
«Точкой входа» волонтеров в сообщество должно стать реальное знакомство с каждым из них, а также знакомство самих волонтеров с сообществом и делами. В этом случае задача не только в отсеве неадекватных людей, но и в личном знакомстве, в поиске общих ценностей, в профориентации и поиске «своего места», в знакомстве со всеми возможностями сообщества. Мотивирование — не краткосрочное «вкачивание энергии» на один раз, а приобщение к «энергии» всего сообщества, открытие перспектив и возможностей. Атрибутика, грамоты, запись в волонтерской книжке — все это важно, но оно уже вторично по сравнению с дружеским общением, обретением опыта, «прокачкой», самореализацией и т. д.
Если волонтеры нужны для регулярного и долгосрочного участия в программной деятельности
Наиболее распространенный вид социального волонтерства в России сегодня — это непрофессиональная помощь людям, проживающим в казенных социальных учреждениях или находящихся на лечении в больницах. Именно в этом случае наиболее востребована стабильность, регулярность и долгосрочность с привязкой к дням недели. Говоря проще, такие волонтеры работают еженедельно на протяжении многих лет. Ожидания тех, кого мы можем назвать подопечными, не должны быть обмануты. Если бабушки в доме престарелых привыкли, что волонтеры навещают их по вторникам, а дети в больнице знают, что волонтеры приходят по пятницам, значит, так оно и должно быть.
В этом случае мы говорим о привлечении волонтеров в модели волонтерской организации «Гроздь винограда» и «Попутчики».
Задача рекрутеров в этом случае принципиально отличается от предыдущих. Понятно, что все, сказанное о сообществе, относится и к этому направлению волонтерства. Без создания и развития сообщества, без организации труда и поддержки волонтеров не обойтись.
Однако работа волонтеров в учреждениях или в семьях с людьми, попавшими в беду, еженедельное участие в их жизни имеет некоторые важные особенности. Во-первых, это эмоционально напряженная сфера. Общаться с больными детьми, одинокими стариками или с проживающими в психоневрологических интернатах не каждому под силу. Во-вторых, социальное волонтерство — это «тянуть лямку». Тут не так много разнообразных проектов, «движухи» и ощутимой результативности. И третья особенность — личное общение с подопечными, лицом к лицу. И такое общение, хотим мы того или нет, предполагает взятие ответственности за подопечного, пусть и на небольшом отрезке его жизни.
Следствием этих особенностей является немногочисленность социальных волонтеров относительно всех других. Даже в крупных городах их в разы меньше, чем тех людей, что готовы волонтерить на акциях.
Поэтому главным смыслом рекрутинга в этом случае становится поиск и привлечение тех людей, у кого есть внутренняя мотивация к требуемой работе. Обращаясь к внутренней силе человека, готового и желающего работать в социальной сфере, мы, скажем так, через «качество» волонтера обеспечиваем долгосрочность и компенсируем нехватку людей. Никакие внешние мотивировки не смогут обеспечить требуемого результата. Только внутренние силы человека, подаренные подопечным по свободной воле, могут гарантировать ответственную помощь людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, а также ту самую стабильность.
Говоря проще, рекрутеры призваны привлечь внимание тех людей, которые имеют свою добрую мечту и хоть небольшое желание служить ближним. Благодаря правильно организованному рекрутингу человек с небольшими ресурсами (три часа свободного времени в неделю) и скромной мечтой (к примеру, помогать детям в больнице) должен увидеть в рекламе волонтерской организации шанс и возможность приобщиться к доброму делу, но уже с первых шагов волонтер должен сам проявлять свою волю и с помощью рекрутера идти к своей цели.
Если в предыдущем случае рекрутинг строится вокруг сообщества, то в этом случае акцент смещается на подопечного. Помощь человеку, оказавшемуся в беде, безусловно, является главным мотивом и смыслом социального волонтерства, поэтому необходимое базовое условие для успешного рекрутинга — правильно и безопасно организованный процесс помощи подопечным. От этого на 70 процентов зависит состояние волонтера и его способность помогать. Остальные 30 процентов успеха — грамотно организованное сообщество.
Если организация помощи некачественная, то волонтеры будут просто выгорать и отваливаться. Они не смогут преодолеть ни внешних трудностей социальной помощи (непривычный вид людей, плохие запахи, общая трагичность и безысходность, агрессивность социальной системы и т. д.), ни внутренних личных переживаний и вопросов. В этом случае рекрутеры будут просто поставлять волонтеров в социальную «топку».
Рекрутинг в этом случае не может пройти мимо ценностной темы, более того — должен базироваться на ней. Главное связующее звено всего процесса в социальном волонтерстве — ценностная гуманистическая ориентация волонтеров и сообщества, а также их созвучность. Для потенциальных волонтеров крайне важны ответы на вопросы: кто для меня «человек в беде» и в чем смысл оказания помощи? Нужно учитывать и различные интересы волонтеров и откликаться на них: для кого-то помощь людям — четко отлаженные процессы и эффективность, для кого-то — «личные отношения», для кого-то — комплексность помощи и т. д.
Практическими задачами рекрутеров в этом направлении являются правильное формирование информации о социальных программах (с учетом сказанного выше), серьезное глубокое знакомство с самим волонтером и совместный поиск возможности реализации доброй мечты, предоставление ему возможности пройти подготовку и получить поддержку и даже помощь, а также сопровождение этого человека до момента принятия решения остаться в социальной программе. Дело в том, что социальные волонтеры принимают решение отнюдь не на собеседовании, а по прошествии недель, а порой и месяцев работы с подопечными. И все это время волонтер находится в «подвешенном» состоянии, он не готов брать на себя полноту ответственности, но уже включен в работу и в сообщество.